Pse Shumica e Udhëheqësve nuk Janë të Kualifikuar të Udhëheqin

Nuk do t’a harroj kurrë ngatërresën time herën e parë që e pashë dikë duke u promovuar për pozitë të menaxherit të lartë dikush për të cilin njerëzit nuk do të donin të punonin kurrë.  E pyeta menaxherin pse, dhe ai tha se ai person kishte shitur më së shumti vitin e kaluar. Vetëm pse ai ka shitur më së shumti, ai tani është udhëheqës? Kjo nuk kishte kuptim për mua; ende nuk ka.

Shumë njerëz janë bërë udhëheqës në këtë mënyrë, duke bërë atë të cilën u është kërkuar të bëjnë: Ata shitën më së shumti produkte, ndoqën gjendjen ekzistuese, dhe u dukën si udhëheqësit e tjerë. Ata ishin thjesht ata të cilët i quaj ‘’ndjek ësit e rutinës’’ më të mirë të mundësive para tyre, duke mos zgjidhur hapësirat e tjera  të mundësive që ekzistonin.

E kuptova se pse: Shpesh ka më pak shpërblim në bërjen e më shumë se rutinës: ‘’ Ndiqni hapat e përshkruar, dhe do të gjeni sukses’’ ishte slogani tipik, e cila në të vërtetë kishte domethënien ‘’shisni më shumë dhe mos bëni asgjë tjetër’’. Kjo është arsyeja pse shumë punonjës kur u kërkohet një detyrë, u jepet një projekt i veçantë, ose u kërkohet të ekzekutojnë një plan, bëjnë atë në të cilën janë më të mirët: Realizojnë rezultate të menjëhershme dhe afat-shkurtëra.

Ky nuk është vetëm një përgjithësim i pa bazë. Bazohet nga të dhënat e kompanisë time ‘’Workplace Serendipity Quiz’’ (një kuiz online i bërë nga më shumë se 500,000 individë që nga 2009), dhe është pikërisht arsyeja se pse vendet tona të punës i kanë ndalur risitë.

Rezultati është se shumë njerëz janë në role të udhëheqjes dhe nuk duhet të jenë aty. Shënim: Nuk jam duke thënë se këta njerëz nuk duhej të ishin shpërblyer për sukseset e tyre. Por nëse udhëheqja ka të bëjë vetëm me rutinën, atëherë gjithçka është komoditet duke përfshirë njerëzit të cilëve u shisni dhe ata të cilët punojnë me dhe për ju. Nuk ka të bëjë kurrë me individët; por me shitjet.

Dhe këtu është problemi i shitjeve: në fund dikush diku do ju mundë në këtë, edhe nëse janë në anën tjetër të vendit ose të botës.

Kur ua përmend këtë udhëheqësve me të cilët punoj, shoh shumë tundje koke. Ankesa e tyre e parë për udhëheqjen është se ata kanë humbur kontaktin me biznesin sot. Si rezultat, ata drejtojnë biznesin dhe veten në tokë dhe humbasin njerëzit të cilët shohin mundësinë e tanishme.

Çfarë të bëni? Mos i pushoni nga puna këta udhëheqës. Përdorni ata si pjesë të përtëritjes dhe rikrijimit, për rishpërndarjen dhe rimendimin e burimeve. Kaloni ata në role këshilluese ku ata udhëheqin nga prapa në vend të udhëheqjes nga përpara dhe lejoni që historia e tyre e pasur me organizatën, mençuria që ata sjellin, përvoja me klientë, dhe përvoja e tyre të kontribuojë dhe të ndikojë në mënyrë ndryshe.

Mirëpo, duke bërë këtë, u kërkon udhëheqësve të jenë mjaftueshëm të prekshëm t’a shohin mençurinë dhe guximin e organizatës si mundësi për zhvillimin dhe rritjen e tyre, individualisht dhe për kapacitetin e organizatës. Në fund, udhëheqësit duhet të dinë  se 30, madje 20,10 ose 5 vite përvojë nuk do të thotë se ata janë gati për tregun e sotëm. Pesha e titujve të tyre dhe arritjet e kaluara i kanë bërë ata të harrojnë se ata tituj nuk llogariten në ndryshimet e tregut.

Si t’a dini se udhëheqësit tuaj nuk janë të kualifikuar të udhëheqin dhe se vendi i punës dhe tregu i ka kaluar ata?

  • Ata kanë mungnesë të ndikimit të udhëheqjes përtej përshkrimeve të punës së tyre dhe për këtë arsye dështojnë të kuptojnë se si ky ndikim duhet të rrisë rritjen e organizatës dhe të tregut dhe të zbulojnë potencialin e plotë në të tjerët.
  • Ata nuk janë mjaftueshëm të guximshëm të pranojnë shumëllojshmërinë e mendimeve dhe gjejnë njerëz të të njëjtit mendim për të ndërtuar marrëdhënie në bashkëpunim dhe besim.
  • Ata nuk e bëjnë të qartë Propozimin e tyre të Vlerës Personale- si kuptohen ndryshimet e tyre dhe se çfarë hapësira të mundësive do t’i mbyllin me shpejtësi dhe shkathtësi më të mirë.
  • Ata dështojnë të shtyejnë rritjen përmes Ndërrimit të Kulturës Demografike por ka nevojë për popuj të shumëllojshëm për të ndikuar në rritjet e strategjive më shpejt dhe në mënyrë më efikase, për të gjithë popujt.
  • Ata janë të vetëkënaqur dhe refuzojnë të forcojnë kulturën e korporatës dhe të krijojnë përparësi konkurruese dhe mundësi rritjeje.

Udhëheqësit të cilët e kuptojnë këtë dhe udhëheqin në mënyrën e kundërt, kanë atë të cilin e quaj mentalitet të inovacionit dhe nuk do t’a lejojnë kurrë tregun dhe vendin e punës t’i kalojë ata. Ata nuk humbasin mundësitë që të jenë të rëndësishëm dhe t’a bëjnë udhëheqjen e tyre të qëndrueshme në një treg që ndryshon shpejtë. Ata duhet të kenë vizion rrethor për të parë se mënyrat se si organizatat dhe udhëheqësit kanë punuar në gjeneratat e mëparshme nuk janë të rëndësishme ose ndikuese sot. Ata gjithmonë duhet të jenë të gatshëm të ndryshojnë bisedën dhe të largohen nga gjendja ekzistuese. Nëse kjo tingëllon si  mospajtim njohës i udhëheqjes, atëherë nuk keni mentalitetin e inovacionit të kërkuar për udhëheqje në ditët e sotme.

Glenn Llopis

Ekspert i Mundësive

Glen Llopis është kryetar i Glenn Llopis Group, një firmë këshilluese e njohur në shkallë kombëtare, e kapitalit njerëzor, dhe e strategjive të biznesit. Si folës, këshillues, dhe trajner ekzekutues i kompanive Fortune 500 dhe përtej, Glenn udhëzon udhëheqësit dhe organizatat të pranojnë një lloj të ri të mendimit i cili i ndihmon ata  të zhvillohen dhe të qëndrojnë përpara ndryshimeve të shpejta në vendin e punës dhe në treg. Ai është autori me shitjet më të mira të librit Earning Serendipity dhe shkrimtar kontribues i Forbes, Huffington Post dhe Harvard Business Review. Ai është i njohur në top 20 e shkrimtarëve influencues në Forbes dhe në top 100 e folësve të udhëheqjes gjithashtu edhe si mendimtar i biznesit nga revista Inc. Libri i tij i ri The Innovation Mentality(Entrepreneur Press).

entrepreneur.com.al/