5 mësime që liderët e bizneseve mund të mësojnë nga Brexit

Liderët e Britanisë nuk ishin në sinkronizim me votuesit e tyre kur ndodhi Brexit. A mund të jetë duke ndodhur e njëjta gjë me kompaninë tuaj?

Votat e Referendumit në Mbretërinë e Bashkuar për t’u larguar nga Bashkimi Europian shokuan të gjithë botën. Një ditë përpara se të votonin, probabiliteti ishte që 80% të mbeteshin fitues pasi sondazhet zbuluan një avantazh me 10 pikë për fushatën e largimit.

Çfarë e shkaktoi faktin që politikanët dhe ”të pasurit” gjykuan gabim elektoratin? Elita e nënvlerësoi zemërimin dhe dëshpërimin e forcës punëtore të Britanisë. Ata gjithashtu nënvlerësuan gjeneratën e “millennial”, të cilët votuan për të qëndruar, por vetëm 36% votoi. SHBA përballet me çështje të ngjashme: zemërimi i klasës punëtore, armiqësi ndaj qeverisë federale dhe një dëshirë për të fajësuar për probleme të ndryshme “të tjerët” – Hispanikët, myslimanët, Afriko-amerikanët dhe Kinën.

Këto emocione përkthehen në frikë për emigrim, globalizim, tregti të lirë dhe teknologji – të gjitha këto tregojnë mosbesim në qeveri. Liderët e biznesit të Amerikës, të cilët i injorojnë ndjenjat e punonjësve e bëjnë këtë nën përgjegjësinë e tyre, duke rrezikuar shumë. Punonjësit, të cilët nuk janë të lumtur çojnë në vende pune të paangazhuar dhe në rezultate mesatare.

Më poshtë janë 5 mësime që mund të mësojnë nga Brexit për t’i aplikuar menjëherë në bizneset e tyre:

1. Fokusohuni në fuqinë punëtore së pari dhe më pas në tregun e aksioneve

Meqënëse presionet nga investitorët afatshkurtër kanë përshpejtuar, liderët e biznesit janë të angazhuar në inxhinieri financiare të tilla si buybacks*, ulja e kostos dhe spinoffs*. Si pasojë, kompanitë nuk janë duke investuar tek punonjësit e tyre. Kujdesi shëndetësor, bonuset dhe përfitime të tjera janë duke u shkurtuar përsëri, programet e trajnimit të punonjësve janë braktisur dhe mbështetja për kreativitet dhe inovacion është zvogëluar, ndërsa hendeku në kompensim mes gradave të ndryshme të punëtorëve dhe drejtuesve është zgjeruar në mënyrë dramatike.

Me shkurtimet e punonjësve, më pak njerëz janë duke u kërkuar, për të kryer një pjesë më të madhe të ngarkesës së punës.

Sipas sondazheve të Gallup, rezultatet e angazhimit të punonjësve kanë rënë në 30% ose edhe më pak. Më shumë njerëz janë thjesht duke punuar për të marrë pagën, ndërkohë që pasioni i tyre për biznes dhe angazhimi për të kënaqur klientët është zbehur. Për të ndryshuar këto qëndrime, liderët e biznesit duhet të ndalen në përpjekjet e tyre për të kënaqur tregun e aksioneve – për të cilën kurrë nuk do të jenë të kënaqur, pa marrë parasysh se si do të jenë rezultatet, të angazhohen dhe të frymëzojnë njerëzit në kompaninë e tyre.

Në vend të shkurtimit të shpenzimeve të punonjësve, ata duhet të investojnë në to nëpërmjet trajnimit, duke shtuar stimuj të kompensimit shëndetësor dhe duke krijuar një kulturë të fuqishme.

2. Mbështetja e punonjësve që rritin biznesin, në vend të shtimit të burokracisë që e bën punën më të vështirë

Shumë shpesh, menaxherët e shohin punën e tyre si kontrolluese të të punësuarve në të gjithë ndërmarrjen. Grupet e financave përqëndrohen në uljen e kostove, avokatët që nuk janë të prirur për të ndërmarrë rrezik e bëjnë kompaninë të pamundur për t’u bërë biznes dhe burimet njerëzore hedhin gjykimin mbi punonjësit. Si rezultat, departamentet e korporatave në shumë biznese janë rritur, ndërsa pjesa tjetër e organizatës është zvogëluar, duke shkaktuar pakënaqësi.

Ndërkohë, drejtuesit e lartë e kalojnë shumicën e kohës së tyre në takimet e brendshme të gjitha të zhytura në numra në vend të dëgjimit të të punësuarve në laboratorët kërkimorë, zyra dhe fabrika. Stafi i korporatave në kompanitë multi-biznes duhet të zvogëlohet në mënyrë dramatike në madhësi dhe të rifokusohet për të ndihmuar punonjësit për të bërë punën e tyre dhe duke e bërë më të lehtë për konsumatorët për të bërë biznes.

Accenture, me 275.000 punonjësit e saj, është një shembull i mirë i kësaj qasjeje. Ajo nuk e ka selinë e vërtetë të korporatave dhe stafi i saj minimal në korporata është shpërndarë nëpër botë dhe është fokusuar në mbështetjen e klientëve.

/Artikulli u publikua më parë në faqen 53 të numrit 12 të revistës Business Magazine Albania.  Ju mund të Shfletoni Këtu nr. 12 të saj.

3. Kalojeni një të tretën e kohës tuaj me klientët

Nëse ju jeni shitës me pakicë, IT ose shërbime financiare, nuk ka vend më të mirë për të mësuar se çfarë po ndodh se sa të qenit në treg me klientët. Kur isha në Medtronic, vura re më shumë se 700 procedura në 12 vjet; ishte rasti më i madh që kam pasur ndonjëherë për të mësuar. Liderët, të cilët aplikojnë të pesë shqisat për të ndërvepruar me konsumatorët mësojnë më shumë në mënyrë të drejtpërdrejtë se ata që lexojnë raporte ose duke parë prezantime në PowerPoint.

Kur u bë CEO i Unilever, Paul Polman u kërkoi udhëheqësve të tij t’u përgjigjeshin 10 pyetjeve për të parë se sa kohë ata ishin duke shpenzuar me klientët. Përgjigjet e tyre ishin aq të turpshme saqë Polman i sfidoi ata për të rifokusuar organizatën tek konsumatorët.

Në mënyrë të ngjashme, Anne Mulcahy e ruajti Xerox nga falimentimi duke lënë mënjanë mbledhjet e pafundme në seli në favor të njerëzve të shitjes në terren për të frenuar valën e largimeve të konsumatorëve. Ky lloj i angazhimit të konsumatorëve sinjalizon që e gjithë kompania vë klientët të parët.

4. Promovimi i transparencës brenda dhe jashtë

Në botën e sotme të mediave sociale dhe smartphone-ve, transparenca nuk është e vetmja zgjidhje e drejtë – ajo është zgjedhja e vetme. Punonjësit presin që udhëheqësit e tyre t’i mbajnë ata të informuar për atë që po ndodh, pa marrë parasysh sa negativ është lajmi.

Kur ata nuk trajtohen me transparencë, ata kthehen në burime të jashtme dhe të brendshme thashethemesh, të cilat i perceptojnë si më të sakta se komunikimi i brendshëm. Pas një pezullimi në vitin 2015, themeluesi i Zappos, Tony Hsieh u shkroi punonjësve: “Mos harroni se kjo nuk është vetëm kompania ime dhe e investitorëve tanë.

Kjo kompani është e gjitha e jona dhe është në dorën tonë ku do të shkojmë ne duke nisur nga këtu. “Komunikimet e Hsieh janë autentike, transparente dhe informale. Ish CEO i Ford, Alan Mulally përdorte komentet për performancën e biznesit çdo javë, për të krijuar transparencë në të gjithë organizatën për të bërë një kontroll.

Në këto takime, Mulally futej në detaje më të thella se sa ndonjë drejtues i Ford kishte bërë ndonjëherë. Bisedat e hapura e ndihmuan për të krijuar një kulturë tek Ford. Në vend që të “shfrynte” për problemet, Mulally i përdorte ato për të gjetur zgjidhjen.

5. Të punojë me qeverinë, jo kundër tij, për të bërë reforma të duhura

Shumë udhëheqës të biznesit e shohin qeverinë si një armik dhe përpiqen të ndikojnë në ligje në favor të tyre. Nëse ndërtohen si duhet, rregullat mund të ndihmojnë në mbrojtjen kundrejt produkteve të dëmtuara apo të papërgjegjshme në treg për të siguruar konsumatorët dhe sigurinë e puntorëve. Brexit duhet të jetë një thirrje për të gjithë udhëheqësit e biznesit. Votimi ka treguar se udhëheqësit e Britanisë nuk ishin në sinkronizim me votuesit e saj.

A mund të jetë e njëjta gjë duke ndodhur me të punësuarit në kompaninë tuaj? A jeni i përfshirë në vijën e parë me punonjësit tuaj dhe klientët çdo ditë apo po fsheheni? Përgjigja mund të përcaktojë suksesin e kompanisë suaj.

*millennials — quhet gjenerata e atyre që kanë lindur në vitet 2000 e më vonë.
*Buybacks — i njohur si një riblerje, është blerja nga një kompani e aksioneve të saj që redukton numrin e
aksioneve në tregun e hapur.
*Spinoffs — është krijimi i një kompanie të pavarur përmes shitjes apo shpërndarjes së aksioneve të reja të
një biznesi ekzistues ose ndarjen e një shoqërie mëmë.

burimi:businessmag.al

Rreth autorit

Kolegji Universum

Shënoni komentin tuaj