4 Mënyra për t’a Personalizuar Eksperiencën e Punonjësve

Përvoja e punonjësit  është ajo që e bën ose thyen mbajtjen. Ta themi thjesht, në qoftë se punonjësit gëzojnë punën e tyre, ata do të qëndrojnë.

Megjithatë, kjo nuk është diçka e lehtë. Mënyra më e mirë për të përmirësuar përvojën e punonjësve është duke u dhënë atyre një përvojë të personalizuar. Punonjësit nuk duan të ndihen si vetëm një numër të librave. Ata duan të ndjehen të veçantë dhe kanë një punëdhënës që e di se si ata preferojnë të trajtohen.

Hidhni një sy se si programet e Wellness janë përdorur. Të Whispers nga Anketa e ujit Frigorifer studiuar nga Welltok dhe Kombëtare të Biznesit për Shëndetësi ka gjetur se 37 për qind e 1.000 të punëstorëve të anketuar nuk e gjenin programin shëndetësore personalisht relevante dhe 20 për qind nuk e dinë ata që ishin në dispozicion, një tregues i fortë i personalizimit të madhë dhe ndërgjegjësimi është i nevojshme për të përzënë angazhimin e  punonjësve.

Personalizimi shkon përtej vetëm në programet e Wellness dhe përfitimin e  kafes – duhet të jet i aplikuar për të gjithë përvojën e punonjësve. Ja se si punëdhënësit duhet të bëjnë ndryshimin:

1. Krijimi i një programi të mobilitetit të talentit

Motivojnë stafin duke investuar në rritjen e tyre profesionale. Më 2014 fuqia punëtore e  Studimit Global nga Towers Watson kanë  gjetur se mundësitë për avancim në karrierë janë ndër forcat kryesore lëvizëse për të punësuar, në bazë të më shumë se 32.000 të anketuarve.

Një talent me program mobiliteti fuqizon punonjësit më qartë, procese të dokumentuara që do të udhëheqin ata për të avancuar në kuadër të kompanisë. Kur punonjësve u është dhënë një shans për të mësuar dhe të rriten, ata janë të motivuar për të qëndruar.

Duke promovuar talentin në programin e mobilitetit për të rritur interesin dhe për të inkurajuar regjistrimin. Pastaj fillojnë trajnimin e furnizimit të ushqimit dhe zhvillimin për interesat e veçantë të çdo personi, talentet dhe qëllimet personale.

Planet e veprimit të përshtatjes janë me ndikim dhe shumë më efikas se një-madhësi-krizë-të gjithë trajnimit. Një program madhësie  mund t’i ngacmojë punonjësit që duan të mësojnë një aftësi të ndryshëm, ose mënyra e mësimdhënies mund të largohet pak mbrapa. Është e mirë për të identifikuar stilin e çdo personi të mësuarit në mënyrë që ata mund të mësohen në metodën më efektive. Mundohuni për të lidhur çdo punonjës në rrugën që ata duan dhe të investojnë në edukimin e tyre për të zgjeruar aftëst e tyre duke vendosur  në një mënyrë që punon drejt jo vetëm qëllimeve personale, por edhe një organizatë e fortë, në mënyrë kolektive.

2. Filloni duke i njohur punonjësit

Njerëzit duan të dinë se si ata po bëjnë në punën e tyre. Një proces i njohjes ndihmon të përmirësoj komunikimin, shton strukturën, dhe përcakton praktikat me ndikim të njohjes.

Duhet të jetë i drejtë dhe i barabartë për çdo person, dhe sistematik në dhënien jashtë shpërblime dhe stimuj për ata që fitojnë atë. Duke shfaqur informacion në lidhje me të dhe për të marrë njerëz të ngacmuar duke ofruar shpërblime të ndryshme. Bëni përdorimin e teknologjisë dhe për të krijuar një hapësirë ​​dixhital për të gjithë për të bisedoj dhe të angazhohen në. Kjo do të mbajë të gjithë nën shtrëngim, dhe kjo i jep një hapësirë ​​menaxhimi sociale për të njoftuar të reja dhe festuar punonjës që të ketë sukses.

Publikisht festojnë të gjithë kur  ata fitojnë është e rëndësishme për të shtuar një element pozitiv në kulturën e kompanisë. Gjithkush reagon ndaj njohjeve të ndryshme, kështu që është e rëndësishme për të gjetur se çfarë i motivon të gjithë. Pyetni për reagime dhe për të përshtatur shpërblimet për të përmirësuar rezultatet.

3. Kryeni vlerësime të rregullta

Mos prisni një vit të plotë për t’u kontrolluar me njerëzit. Uluni poshtë një mbi një me punëtor në një bazë të shpeshta për të vlerësuar se si ata po bëjnë dhe për të ofruar ndihmë në qoftë se ata duket të jenë në kryerjen dhe duke luftuar me ngarkesën e punës së tyre.

Kur mbikëqyrësit e bëjnë këtë, punonjësit  vënë re dhe janë të motivuar për shkak se ata e shohin ndikimin që mund të ketë në operacionet. Sigurimi i tyre me të dhënat e performancës me ndikim në mënyrë që ata mund të parashikoj se ku ata janë pasuar dhe ku ata duhet të bëjnë përmirësime.

Menaxherët e trenit duhet të japin reagime konstruktive kështu që punonjësit mund të marrin drejtimin e personalizuar në punën e tyre. Duhet ndihmuar ata të përcaktojnë një plan veprimi, dhe kontrolloni përsëri me ta rregullisht për të bërë ndryshime deri sa të gjeni atë që punon për ta.

4. Kujdesi për marrëdhënie të forta

Jo çdo gjë duhet të adresohet nëpërmjet proceseve të rrepta dhe takimeve  të kota. Prioritet duhet të njoftohen me stafin në një nivel personal. Më 2015 Punonjësi e Kënaqësis së Punës dhe  Angazhimi nga Shoqata për Menaxhimin e Burimeve Njerëzore (SHRM) ka gjetur se 58 për qind e 600 punonjësve të anketuar thonë se marrëdhëniet e tyre       të drejtpërdrejta janë”shumë e rëndësishme”.

Prioritet ndërtojnë marrëdhënieve të forta dhe kanë lidhje me punëtorët si njerëz. Janë mikëprites argëtues dhe bashkohen jashtë zyrës dhe të flasim për hobi dhe detajet e jetës personale në mënyrë të përshtatshme.

Punonjësit janë më shumë se vetëm një pasuri – pyesin në lidhje me fëmijët e tyre,  shkojnë në shfaqje të grupit të tyre, lexojnë ditaret e tyre dhe të fillojnë një klub libër. Kultura ka nevojë për një element njerëzor, dhe nxitjen e marrëdhënieve të ngushta me të gjithë ky është çelësi për të ndërtuar këtë lloj kulture.

/entrepreneur.com.al